![[info]](http://l-stat.livejournal.com/img/userinfo.gif?v=92.1){kind=small}
«Нецепная реакция»
Гибкость, высокая скорость реакции на изменения, ориентация на потребителя — вот основные характеристики современной, динамично развивающейся компании. В таких компаниях жесткий вертикальный подход к управлению заменяется на более легкие, горизонтальные управленческие структуры, на первый план выходит размывание границ и барьеров между отделами, проектная работа.
Однако сложные, грузные управленческие аппараты можно встретить еще достаточно часто.
Их реструктуризация требует комплексного, системного подхода, много времени и усилий.
С такой компанией довелось некогда поработать одной из читательниц нашего блога, тренеру с большим опытом управленческого консалтинга. Читательница не подписала письмо, но разрешила его опубликовать.
«... тренинг „Управление проектами“ был просто необходим менеджерам. Им уже не раз приходилось заниматься проектной деятельностью, но лишь в качестве исполнителей; всю деятельность по инициированию и реализации проекта осуществлял ранее руководитель компании.
Цели тренинга были довольно обширные. Необходимо было не только создать проектную команду менеджеров, возраст которых от 45 лет и более, но и научить их работать в новых условиях самим, и мотивировать своих подчиненных на работу в новых стандартах.
После выполнения практической работы стало понятно, что участники проектов привыкли не то чтобы к подчинению и попустительству, а к работе „спустя рукава“. Они не стараются оптимизировать свою работу, не проявляют настойчивости при прояснении задания, им привычнее и комфортнее работать самостоятельно, нежели в команде. Они пассивны и консервативны.
В трехдневный тренинг решить поставленные задачи нам не удалось. Сейчас уже можно сказать, что этот тренинг был самой большой неудачей в моей практике.
Однако, возвращаясь мысленно к той ситуации, я по-прежнему не могу четко сказать, что же именно стало причиной провала.
Их вязкость, их нежелание меняться?
Или неправильно выбранные мною методы?
А может, причина не в нас, а в существовавшей на тот момент организационной, управленческой структуре?
Сейчас, наверное, ответить на эти вопросы уже невозможно.
Хотя кто знает, может быть, коллективный разум подскажет мне правильное направление размышлениям».
Полезные ссылки:
- Кейс «Делайте сами!»
- Кейс «Командные роли: делим поровну?»
- Кейс «Хочу, чтобы глаза горели !»
- Кейс «Сапожник без сапог»
- Кейс «Резиновое время»
- Кейс «Личность или работа?»
- Кейс «Не хочу! И не буду!»
- Кейс «Где допущена ошибка при организации процесса обучения?»
- Кейс «Разбежаться и перепрыгнуть? Или обойти?»
- Кейс «Шаг за шагом»
- Кейс « Что делать, когда изменяются условия работы?»
- Кейс «Совместить несовместимое»
- Кейс «Нужна Ли Профессиональная Этика На Тренинговом Рынке, Или Будем Жить По Закону Тайги?»
- Кейс «Ну, пожалуйста, не будьте пассивными!»
- Кейс «Отпустить или удержать?»
- Кейс «Подготовить и провести тренинг за 95 минут»
P. S.: «Если Вас Интересуют Эффективные Приемы В Работе Бизнес-Тренера,
Подпишитесь На Бесплатный Авторский Курс
„10 Секретов Успешных Тренингов!“»
2010-07-07 01:17 (UTC)
2010-07-07 10:24 (UTC)
2010-08-15 15:18 (UTC)
>Их вязкость, их нежелание меняться?
>Или неправильно выбранные мною методы?
>А может, причина не в нас, а в существовавшей на тот момент организационной, управленческой структуре?
Организационная структура приводит к вязкости персонала(сопротивлению). А сопротивление способно загубить любой тренинг либо проект. Прежде чем приступать - неплохо было бы оценить персонал - заинтересован ли он.
2010-08-24 11:20 (UTC)
2010-08-15 15:21 (UTC)